小吃加盟餐饮人员编制

㈠ 餐饮部人员编制算法

其实这个问题根本不涉及到格式算法

没有那么复杂的

一般来讲高级餐厅人员安排主要是讲合理

因为这里涉及到一个日常员工的公休问题

比如你有30个员工 你就要根据班次的来安排每个员工能在一个月内休息4天

上面只是我打个比方

具体情况你根据你自己的餐厅去安排吧

如果你还有什么不懂的话 可以来咨询我

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网络官方网站 有什么问题直接提问有餐饮高手为你解答 期待你的加入

㈡ 加盟一家餐饮店需要注意哪些事项越多越好,多谢!!

你好，渝味楠老火锅为你解答（手打原创，同行请勿复制粘贴）

中华美食文化博大精深源远流长，覆盖最广的必属火锅，而麻辣火锅又是其中特别的一派，近些年在在餐饮行业中崛起，越来越多人爱上麻辣火锅，想要创业加盟火锅的人也越来越多。那么哪家火锅最好呢？其实在众多火锅品牌中，没有最好的只有最适合的。渝味楠老火锅建议选择火锅品牌应该考虑到以下几点：

7.整店输出

完整复制成功门店的运营模式，提供经营流程支持，协助加盟商的成功开业和运营，即使是没有经营经验的加盟商也无须担心，相当于把一家成功盈利的门店输送到你手上。

㈢ 餐饮加盟分成比例多少合适

首先人工成本一般要占到20%-40%左右，根据加盟成本分，而且培训费也要算在加盟成本里，要有一个明确的财务体系。

㈣ 餐饮加盟需要注意哪些事项

餐饮加盟确实需要注意，可以从以下几个方面考察公司：

1、产品的定位，你要加盟的餐饮是属于中餐、西餐，是高档、中档、还是大众消费，这个非常关键，前期的定位非常重要；

大家一定要去总部实地考察，品尝鸡翅汉堡的味道，到加盟店里多看看，结合自己的实际，这样更加有收获；欢迎大家留言，共同进步；

㈤ 新人开餐饮店是加盟好还是自己开店

我是餐厅经理，不想受老板管了，打算开个快餐，有什么建议？
我想开个饭店，但我不知道又要具备哪些能力？
其他行业转型做的餐饮，仅仅是因为有钱，这样的店就好很多。
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为什么呢？有钱的好处就是：
第一点：生意不好的时候，有底气撑着。
第二点：格局大，生意不好，步抱怨继续坚持，把产品做好。
第三点：懂得学习，自己解决不掉的事情，主动找别人解决。
第四点：执行力超强，指出问题，做出方案，马上行动。营业额翻了不止一倍，自己都震惊了。
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当然大部分计划创业的餐饮人，作为小白，既没钱，又没资源，怎么做一个合格的餐饮创业者呢？今天金叔就和您具体说说。
第一，创业之前至少要有梦想和另外的选择
最适合创业的人最基本满足两个条件。
第一，一个有其他选择的人，
第二，一个有梦想的人。
如果说迫于现实没有出路，或者在职场的路走的不顺利、或者是自己不愿意听老板差遣、又或者不适应职场的生态环境等，这样的情况下选择去创业，那是不对的。
一个真正的创业者，一定是一个有梦想的人，这个梦想可以是一门心思的想赚钱，也可以是改变世界。梦想没有高低贵贱。
如果你迈出了这一步，下定决心要创业，那首先，一定要建立足够的自信心。自信心是打造一切梦想的关键。
第二，有志同道合的合伙人
如果你决定创业，一定要有志同道合的团队，这就需要在决定创业之前，就已经开始积累人脉，观察并且找到可以一起创业的人。团队的积累在创业过程中，是最关键的因素。
比如，一个年轻人决定创业，找了两个同事，打算一起出来干，但是最后却发现无法合作，仅具备你需要的技术条件或者其他外在条件是不够的，一定要考察价值观是否合适。
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合伙人之间一旦建立信任，那么在产生分歧的时候，对方都知道彼此是在就事论事，而不是怀疑对方是否会有其他想法做出背叛，只有彼此信任的人，才不会心生罅隙。
不是所有的朋友都适合做合伙人，你可以和很多朋友聊得来，可以一起侃大山，可以一起谈理想，但是，要看执行力，一旦涉及到执行的时候，两个人合不上拍，那就不适合做合伙人。

㈥ 餐饮管理人员编制的影响因素有哪些 为什么

定岗的主要影响因素
1.业务流程：业务流程是企业实现价值的过程，通俗地讲，流程就是企业怎样“做事”。在不同企业，某一部门职责相同（即“事”相同），但由于流程的差异（即“做事”的方式），可能导致岗位设置不同。
比如，一家企业的售后服务部原来的业务流程是售后服务接待人员接听客户维修电话后，将信息分类后传递给技术人员，由于信息传递存在时间延迟，导致大客户不满；后来该公司将客户按照规模分类，大客户可直接联系售后服务技术人员，在第一时间进行技术服务。工作流程的变化直接影响到售后服务部门的岗位设置。
同时，定岗也是重新检讨业务流程的良好时机，企业重新审定岗位时，都要对业务流程进行一定的优化。
2.技术水平。技术水平是岗位设置的一个重要影响因素。比如，在机场办理登机手续时，采用原来的人工办理方式，则需要设置大量的办理员；随着机场采用登机自助办理设备，将逐渐减少这类岗位。
技术在生产类岗位中体现为从手工向自动化的发展，在管理岗位中则体现为新的管理方法、工具的不断出现，比如市场部门和人力资源部门的出现则有赖于市场营销理论、人力资源理论的发展和完善。
3.客户需求。客户需求对岗位设置产生影响，比如，随着银行推出花样繁多的理财服务产品，很多客户在办理业务时都有茫然无措的感觉，也增加了客户办理业务的时间，于是各银行在大堂设立了大堂经理，专门负责解答客户的各种问题，既方便了客户，扩大了业务，也提高了业务办理效率。尤其是对于第三产业而言，快速响应客户需求越来越成为企业岗位设置的重要因素。
4.员工能力。理想的状况是，岗位设置只考虑规范化的情况，即应该怎样效率最优，但这种思路下的有些岗位设置只有“超人”才能胜任，因此定岗必须考虑员工能力水平。这里的意思不是要迁就员工能力，而是要考虑现实可能满足的状况。
5.成本压力。大企业和小企业的做法显然是不同的，这是因为成本优势是小企业的竞争优势所在，小企业也承受不起大企业的高额运营成本。
6.竞争对手的做法。即竞争对手的岗位设置是怎样的，这也就是所谓的标杆法，竞争对手的岗位设置经验是现成的老师。
定岗需遵循的基本原则
1.因事设岗。岗位和人应是设置和配置的关系，岗位设置必须按照企业各部门职责范围设定，而不能颠倒。很多企业也存在因人设岗的现象，因人设岗也并非绝无可取之处，但因人设岗只能针对少部分高端人才或国有企业为改革减少阻力而做出的战术安排等特殊情况，而不是普遍状态。
2.协作原则。岗位设置强调专业化分工，但各岗位间有效地协调也尤为重要，因此，在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
3.最少岗位原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少信息传递中的衰减效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
4.客户导向原则。为客户创造价值是企业存在的依据，因此岗位设置必须从客户角度考虑问题。这里的客户不仅包括外部顾客，还包括内部客户。
5.监控原则。在企业中，有些工作之间存在监控关系。
6.一般性原则。岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

定员的基本步骤和方法

企业定员的两种不同方式
一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。
同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。
确定定员的步骤
1.确定一线业务人员总规模。企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：
（1）根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。
其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。
（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。
（3）按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。
（4）按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。

一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。
2.确定管理人员总规模。管理人员与生产岗位定员之间存在一定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个适宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和自身情况合理确定该比例。
3.按照部门岗位设置，在各职能部门中合理分配管理人员总定员。在管理人员总定员确定后，按照组织结构确定的部门设置，将总定员分配到各部门中去。可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个讨论草案。分配原则如下：对于人力资源部门，可按照员工数量的一定比例确定；对于财务部门，可主要考虑公司业务数量决定的财务工作量；对于销售部门，可按公司销售模式确定销售区域管理方式确定；
对于行政部门，可按照员工数量的一定比例确定；其中，研发部门较为特殊，具有一定的独立性，主要取决于企业的研发策略和研发投入。同时，各部门之间注意保持合理的定员比例关系。
4.遴选定员专家，成立定员委员会，采用德尔斐法适当调整部门总定员。定员专家由公司高层、各部门经理、外部行业专家组成。
将上述计算过程及结果以简明的列表方式呈现给各位内部专家，让其背靠背地按个人意见适当进行调整，并指明调整的理由；人力资源部在意见收集后作综合处理，然后反馈给各位专家，第二轮征求意见。根据意见的一致程度，一般在两轮后即可组织面对面的座谈会，由各位专家公开发表意见，进行讨价还价。
最后即可得到达成一致的各部门定员总数。在进行定员总数核定时，应考虑到出勤率的因素，为员工正常的事假、病假留出合理的空间，出勤率可参考企业历史数据确定。
5.由各部门按照岗位设置将总定员分解为岗位定员。逐层分解的过程为各职能部门内部岗位定员勾勒出越来越清晰的框架，实际上在部门定员确定之后，岗位定员确定难度大大降低。具体方法如下：
（1）流程分析法：根据岗位所包含流程的总工作量确定各岗位定员。
（2）职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。
实际上，这些两种方法都是主观分析方法，但在部门定员确定的前提下，各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于，一是没有部门总定员数的限制，存在增加部门编制的博弈心理，二是部门层面没有压缩成本的自我约束动机，这将在下文中讨论。
6.定员的最终确定。在分解部门定员的时候，可能产生定员核定数不尽合理的问题，需要重新核定部门总定员；还有就是要对分解到岗位的结果进行总体分析，并最终确定。
至此，定员全过程基本完成。

定员的注意事项

1.持续积累定员数据，为定员提供支持。行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给定员工作带来一定障碍。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累，从而为企业核定定员提供支持。
2.正确认识定员的意义，争取企业高层的重视和支持。在成本成为企业生死线的今天，定员显得益发重要，要从企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业高层的重视和支持是定员成功必不可少的要素。
3.运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业定员中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员过程中没有给相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。
4.通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定员机制的有效途径。
比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其定员。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从定员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定定员的动力，即如果在增加定员的前提下，年度工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上年度持平，除非企业规模扩张阶段下的定员自然增长。
5.正确认识量化标准和主观经验的作用。定员绝对不可能完全量化，主观经验起着重要作用，所以不要盲目相信量化，过度量化可能是有害的，采用合理的程序如德尔斐法等使主观经验公开表达，非但不会影响客观性，反而有利于定员的合理确定，其关键在于公开。
6.定员是一个持续调整过程。环境是不断变化的，企业定员也是必然是不断调整的，因此没有一劳永逸的定员标准，人力资源部门要做好定员维护工作，及时发现问题，并根据企业状况适时调整。
定岗定员是世界各种组织中普遍存在的问题，它没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的。因此，这是一个不断探讨、常谈常新的问题。

㈦ 餐饮加盟流程是什么

1、了解品牌

想要加盟一家餐饮店，最先要做的就是了解要加盟品牌的企业背景、经营模式、加盟政策等。

最快捷的方式是可以通过他们的官网查找相关资料，有时间最好前往品牌总部进行全面的实地考察。只有对品牌有足够的了解，才能去考虑加盟品牌的基本事宜。

2、做好市场调查

市场调查是餐饮加盟重要的一环。在想要开店的地区进行市场调查，包括市场需求、行业竞争、客流量等，这样才能确保后续加盟店的生意。

3、合同的签订

合同的签订是加盟者与总部合作关系的保证，也确保了加盟者应该拥有的权益，因此在签订合同的时候，一定要仔细阅读合同的具体内容。

这些内容包括：供货问题、合约终止的处理问题等，务必保证自己在加盟期间的权益。

4、产品的多元化

产品是顾客需求的最终目的，要想保证消费者的回头率，前提是一定要保证产品的多元化，以满足不同层次的消费者的需求。

更多的产品结构和消费选择，才能吸引住顾客的目光。也只有满足了顾客多方面的消费需求，才可以提高店铺收益。

5、选址的重要性

好的店铺位置是保障后期能否盈利的一个前提条件，所以在考虑投入成本的前提下，一定要挑选一个相对好的店铺地址。

正常来说，经济繁华、交通方便的地段，可以带来更多优质的顾客，保证加盟店后期正常运营。但也要考虑避开同行竞争激烈的地段、商业街中间客流量分散的地段、靠近银行和大型超市的地段、可进入性弱的地段，比如不宜停车和能见度不佳的地段等。

6、店铺装修风格

装修风格上最好与产品文化和内容相匹配，切不可过于复杂。室内设计尽量简单清爽、主题明了，要符合现代人审美。

7、宣传促销

物美价廉的产品会深受消费者的热爱，适当举行一些促销活动，不仅能吸引消费者的目光，还能提高产品品牌的曝光量和知名度，由此来提升店铺的营业额。

店铺前期可以借助微信公众平台、微博、抖音、快手和小红书等平台进行自我宣传，可以靠一些可行性促销活动吸引客流。后期也可以在保证成本和效果的前提下，借助城市媒体进行宣传。

8、服务

要想拥有好的口碑，产品好是远远不够的，还需要依靠店内优质的服务。应做到全面了解消费者的需求，站在消费者的角度看问题，维护好客户关系，对待消费者热情耐心等，有条件的话，可以对服务员进行定期培训。

餐饮加盟不是小事，凡事都要小心应对，这份餐饮加盟流程和技巧虽然简单，但其中却包含了很重要的信息。餐饮加盟的“坑”很多，每个环节只要一不小心就会被套路。希望各位加盟商们可以认真阅读，避免上当受骗！

新手必看！8条餐饮加盟流程

㈧ 想开个餐饮加盟店 但是自己又不是厨师 这个厨师问题怎么解决啊 谁可以告诉我下

这要看你做什么餐饮加盟店了，你要是做西式快餐的话，就不需要厨师了。有意向做西式快餐的话可以了解一下【酷比乐】，投资不大、收益较高、回本较快。

㈨ 如何计算餐厅的人员编制

一般来说，一个餐厅（厨房除外）的人员编制要考虑这家餐厅的规模、档次、管理模式、人力资源组织框架、经营方向（火锅、点菜、小吃、西餐、自助餐、婚宴、酒席等）等因素，这没有绝对的公式和模式。
不过一般来说，一个餐厅可分为：厅面服务员、传菜员、迎宾（咨客）、吧员（吧仔或吧女）等，有的还包括收银员、洗碗工等。
一般来说，一个厅面服务员可负责1-3个10人桌，3-5个6人桌。如果是婚宴，一个人管上5-6个10人桌也不是怪事。如果是自助餐，两三个服务员也搞得定，这都没有一个定数。
另外，传菜员也要根据厨房和厅面的距离，厅面的规模来定，一般来说300-500平米左右的厅面，一个班次5-6传菜员也差不多可以搞定。
咨客一般2-3个人就可以搞定。
总而言之，具体问题具体分析，至于最佳人员配置要在实际工作当中慢慢摸索。

㈩ 餐饮业岗位名称都有哪些是怎样来划分的

分析如下：

餐饮部各岗位及职责（根据每个职位的职责划分的）

一、餐饮部经理

职位名称： 餐饮部经理

直属上级： 总经理或分管副总

直属下级： 餐饮部主管

二、餐饮部副经理

职位名称： 餐饮部副经理

直属上级： 餐饮部经理

直属下级： 餐饮部主管

三、餐饮部主管

职位名称： 餐饮部主管

直属上级： 餐饮部副经理

直属下级： 餐饮部领班

四、餐饮部领班

职位名称： 餐饮部领班

直属上级： 餐饮部主管

直属下级： 餐饮部服务员、传菜员、迎宾员

五、餐饮部服务员

职位名称： 餐饮部服务员

直属上级： 餐饮部领班

六、餐饮部迎宾员

职位名称： 餐饮部迎宾员

直属上级： 餐饮部（迎宾）领班

七、餐饮部传菜员

职位名称： 餐饮部传菜员

直属上级： 餐饮部（传菜）领班

(10)小吃加盟餐饮人员编制扩展阅读

特点

1、员工类型多样，工作内容差异大。

（1）在餐饮企业中，涉及经理、经理助理、厨师长、财务部、领班以及各个班组的划分，存在着不同的分工类型。

（2）同时各个不同的岗位对员工学历、教育层次等内容均有不同的要求，需要不同的服务技术和要求，工作内容的千差万别无疑增加了餐饮企业人力资源管理的难度。

2、员工工作性质灵活，绩效考核难度大。

（1）餐饮企业涉及到各个部门和岗位的方方面面，员工的工作性质也非常灵活。员工工作时间多在服务场所，人力资源管理人员和服务员的工作场合存在一定的距离，管理者很难了解员工工作的全过程。

（2）同时，餐饮企业在提供有形产品的同时，无形的服务也是主要的供给，因此对服务质量的考核和评价大多来自于消费者的内心感受，因此这种缺乏明确标准的考核就增加了人力资源管理部门绩效考核的难度。

3、员工流动性大，招聘、培训任务比较重。

（1）餐饮行业是一个人员流动性极大的行业。对于餐饮企业员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从餐饮企业的角度来看，适度的人员流动。

（2）可优化餐饮企业内部人员结构，使餐饮企业充满生机和活力。但大规模的流动的同时，餐饮企业就必须花费大量的精力来培训新员工，以适应本企业的操作规范、企业文化和价值理念，因此，餐饮企业的招聘、培训的任务就变得比较繁重。