加盟店的老闆是誰

A. 老闆們開店為什麼選擇加盟店

老闆們選擇加盟店開店的原因有三個最主要的：
第一個原因：手裡有閑錢；
第二個原因：加盟所花的心思精力少；
第三個原因：加盟店後期的培訓和扶持很多，對行業了解；
當然前提是正規加盟連鎖總部！

B. 自願連鎖經營業幕後老闆是誰

傳銷，徹頭徹尾的大騙局

C. 加盟店是自負盈虧嗎連鎖店是同一個老闆嗎

加盟店自負盈虧，連鎖店是同一個

D. 肯德基店裡的員工是屬於加盟公司的人，還是加盟店的人，又是誰發的工作和工資

你好，肯德基加盟店的店員肯定是加盟店的老闆直接招收的員工了，經過專業的培訓後就可以上崗工作了！工資肯定也是加盟店的老闆開了！

E. 俏江南連鎖餐廳的老闆是誰有資料介紹嗎

俏江南集團由張蘭女士創始於2000年，總部位於北京，旗下品牌包括俏江南品牌餐廳、蘭（LAN
Club）和SUBU三大高端品牌，是中國最具發展潛力、值得信賴的國際餐飲服務管理集團。
自成立以來，俏江南集團遵循著創新、發展、品位與健康的企業核心精神，不斷追求品牌的創新和突破，從國貿第一家餐廳到北京、上海、天津、成都、太原、南京、青島等30多家店，從世界級的中國餐廳俏江南到中國最具世界藝術品味的頂級會所蘭，從服務商業精英、政界要員到2008北京奧運會場……歷經八年的健康成長，俏江南集團已經成為了中國最具發展潛力的國際餐飲服務管理集團之一，並引領著中華美食文化走向國際市場。
俏江南品牌餐廳——最具時尚品位和創新理念的世界級中國餐廳

F. 自願連鎖經營的老闆是誰

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G. 連鎖業老闆是誰

2002年10月，「阿長的時間，」在中山西路，長寧區，上海首店悄然而生，顧青，一個品牌的創業歷程的開端主席。新產品，新市場，新的需求提升，管理，經營模式。 「啊長一段時間，」一切從頭開始。 2002年，2003年，2004年，「阿長的時間，」成長的點點，節省電力一點點。獨特的渠道經營模式，獨特的市場經營模式，獨特的內部經營管理機制，完善的生產工藝和質量控制體系。 「啊長一段時間，」設定一個新的目標 - 成為中國傳統特色的休閑餐飲品牌標桿。 「啊長一段時間，」大難不創業的艱辛，活了下來，當資本運作的困境，始終堅持以客戶需求為導向，味道鮮美，營養豐富，安全的產品為核心的商業模式。在上海，北京，廣州，杭州，無錫，南京......在更多城市的認可和接受作為休閑餐飲行業的領導者具有中國特色。 2005年，「阿長的時間」，啟動高速通道擴展，媒體，研究機構，「阿長的時間，」曾在多家權威報刊，雜志從不同角度多次了濃厚的興趣，「阿長一次，「報采訪，分析，風險資本也蜂擁而至 - 」阿長的時間「走向成熟。 2006年，「阿久」的品牌定位 - 創意休閑食品，「阿長的時間」從生存而戰進軍的閑暇時間，為客戶帶來美味和幸福而奮斗。 2006年，「阿長的時間」的樣子。 2007年，顧青，在報紙的南方報業傳媒集團董事長，21世紀主辦的活動被命名為「評為2007年中國最佳連鎖」，「2007年度中國連鎖行業的人」，而「阿長」連鎖被評為「2007中國十大最佳連鎖」已成為中國領先的連鎖企業。 2008年，「阿長的時間」系統獲得「商業特許經營許可證」。商務部和特許經營系統的查詢，到現在為止，只獲得了全國范圍內600多家唱片公司。 2009年，經過六年的歷程，「阿長的時間」變成了「上海青年培訓基地」，被中國烹飪協會和上海烹飪協會授予「中國名小吃」和「上海名小吃」榮譽稱號。到目前為止，「阿長的時間」已經占據了華東，華南，華北，華中個人層面，兩大城市的市場，成千上萬的客戶帶來高品質的休閑餐飲，休閑的概念和創意美食更加促進更多的國家。

H. 華萊士加盟店營業執照注冊人是老闆嗎

加盟店、又不是分店，老闆當然不一樣啦，加盟店只做登記的那一片區的生意，別人就做不了，那些督導員是指導工作

I. 如果加盟了那法人代表和火鍋店老闆是誰

加盟只代表火鍋店品牌和經營上的加盟。加盟店的法人還是火鍋店的老闆跟加盟公司沒有關系。

J. 如何才能做好一個加盟店的老闆

老闆到底如何管理員工，樹立自己的管理權威，讓員工更加的自動自發地工作呢？首先各位老闆們一定要躲開錯誤觀念，同時懂得如何以身作則，那麼你就離成為一個成功的加盟店老闆不遠啦。錯誤觀念一――黃金棍下出好人嗎？確實，現在有一部分員工由於個人素質等員工，工作的時候不是很敬業，所以有的老闆認為對員工應該實施嚴厲管理，否則員工就會偷懶。其實，這是對管理的誤解。員工管理應該注重「張馳有度」並「軟硬兼施」。 如果管理的「度」拿捏不當，要麼就是放縱員工，老闆變成和事佬，失去威信。要麼就是管理過嚴，銷售團隊死氣沉沉、店員怨聲載道。長此以往，老闆與店員自然就形成了「貓和老鼠」的關系，老闆與員工之間毫無信任可言，老闆也談不上什麼管理權威。所以，我認為，嚴格管理固然重要，但用心交流，換取員工真心回饋其實更重要，嚴格管理解決的是眼前問題，用心管理解決的是長期動力問題，它更根本更持久。錯誤觀念二――管理是拉幫結派嗎？員工不團結是店鋪最大的內耗，我從來沒有發現一個店鋪內部員工彼此斤斤計較，勾心鬥角，但是業績卻可以做得非常棒的。如果內部員工拉幫結派，我認為老闆和店長的責任最大，可事實上我發現有的店鋪管理者卻希望人為製造這種局面，確實非常令人遺憾。比較普遍的是，管理者為了懲戒哪些個性偏強卻不服從管理的店員，經常採用「拉攏一派打倒一派」的方式，發動順從的員工孤立問題員工，使其成為店鋪的人際「孤島」，最終不得不被「掃地出門」。結果庸者留下、能者走人。店鋪業績自然無從說起。錯誤觀念三――金錢真是萬能的嗎？有的老闆總覺得自己給員工的工資高，就認為自己對員工好，其實，工資只能買到員工的時間，卻難以買到員工的真心和熱情，而一個員工工作的時候是滿腔熱情還是敷衍了事直接決定了店鋪的銷售業績。所以，作為老闆一定要明白，員工管理絕對不是簡單的「我給錢，你給時間」，而應該是「心與心的管理」，只有收住員工的心，員工做什麼事情才可以讓你放心，也才可能真正地服從老闆的命令，與老闆心連心共命運。這也是很多老闆為什麼老感覺只有自己一個人在孤獨的戰斗，而員工與自己在同床異夢的重要原因。其實，一個店鋪的管理水平如何，不在於老闆在店的時候員工怎麼做，而取決於老闆不在的時候，員工在做什麼。也就是說，老闆如果只是利用自己的權利來管理員工，難免讓員工出現心服口不服的現象，但是如果老闆樹立了自己的管理權威，則員工就會真心信任老闆，自動自發地按照老闆及店鋪的流程主動要求自己，積極工作。這樣的店鋪無論老闆在與否，都將得到良性運作。但老闆應該如何來樹立自己的管理權威呢?根據我走訪過的近兩百家門店及接觸過的大量成功加盟商老闆，我認為以下五點特別關鍵。想做成功的老闆究竟要怎麼做1、老闆要學會對人公平公正各位，相比我們都有這樣的經歷，在過紅綠燈的時候，如果有一個人帶頭闖了紅燈，其他人都會三三兩兩地跟著違規。為什麼會，這樣呢?關鍵是違規者沒有得到及時公正的處理，所以對違規者的縱容就是鼓勵其他人效仿違規。其實，我們管理上也存在這「紅燈效應」。比如張三違反店規但如果沒有得到制度約束，對張三而言是放縱，對其他員工則是鼓勵，而一旦其他員工以後出現同類違章，老闆就特別為難了，由於沒有把握好公平性所以處理吧沒有底氣，也會帶來員工內部猜疑和不信任，不處理吧店鋪制度就形同虛設。所以，老闆管理的不公平是員工管理中最致命的缺陷，它將導致老闆與員工關系對立、員工內部關系緊張。如果您希望您的團隊人心渙散，制度形同虛設，那麼你可以「縱容親己者違規」，否則，你一定要學會對人公平公正，他將令你日後工作中減少大量的麻煩。2、老闆要學會做人以身作則這句話做起來容易，但做起來真的太難，要做一次容易，要做一輩子則更難。經過大量的門店走訪和調研，我發現，有部分門店要不就是無章可循，大家完全憑感覺和經驗，想到哪裡就做到哪裡，要不就是有章不循，久而久之，有章也變成無章了。之所以出現這種情況，其實很多時候我們老闆責任最大，因為很多店鋪的規章制度都是我們老闆帶頭第一個破壞的，於是員工在工作中也開始學著老闆做，制度也就不當回事了，老闆呢此時也就不好怎麼去要求員工做到了，因為他自己都沒做到，他的腰板也不硬了，說話也沒力了。所以，作為老闆要想別人信服你，你首先得以身作則，兩面派的管理作風是註定得不到員工的真心擁戴的，更談不上什麼管理權威了。在此，我真心奉勸各位老闆，如果你希望員工做一件事情，你首先去做給他看，如果你不希望員工做一件事情，你千萬不要去做。3、老闆要學會管理軟硬兼施各位老闆，請問您覺得什麼叫管理？可能有的人會說，管理就是把事情做好嘛，是的，但關鍵是，讓誰來把事情做好呢？顯然最後的答案就落在人身上了。我經常在全國各地給加盟商老闆講授員工管理的時候說，管理就是管好人理好事，把事情做好是目的，把人管好是手段，因為所有的目的都需要通過手段來保障和實現。當然，要管好人就要管好人的心，只要管好心了，事情就變得簡單了，而要管好心關鍵是要學會軟硬兼施。何為軟硬兼施呢？一句話來說就是「對事講標准，對人講感情」。對事講標準是指無論誰做事的時候都必須遵守店鋪的制度和流程，這一點上沒有討價還價的餘地，這是原則性。 對人講感情是指老闆在管理員工的時候要注意人性化管理，這是靈活性，當然要做到人性化管理就需要老闆針對每個員工的心理需求針對性溝通和激勵。就好像父母對孩子的管理，我們要嚴厲要求，但也要循循善誘，要做到嚴中有愛，讓員工更容易接受老闆的嚴格要求並主動把事情做好，自然老闆的管理權威也就出來了。對於哪些店鋪規模不是特別大的企業更是如此。4、老闆要學會做事棋高一著各位老闆，請問，店員為什麼來你這里工作？您可能會說「為了錢嘛」，但是，您覺得您給的錢多嗎？如果只是為了現在的那點工資就想讓店員死心塌地跟著你干，您覺得可能嗎？所以，老闆光給工資還遠遠不夠，其實店員除了錢以外，他還希望可以從你這里學到東西，增長能力，實現自己的人生價值，找到自己的事業歸屬感。我們要做到這一點就需要為其提供學習的平台。很顯然，讓每個店員都到外面接受培訓並不現實，作為老闆要學會不斷地為員工親自做輔導，帶動和提升店員的工作水平。當然，要帶動別人，那老闆就首先要棋高一著，如果我們什麼都不懂，怎麼可能去輔導別人呢，換句話說，你的員工怎麼可能會聽你的呢？員工都不願意聽你的或者聽了以後也不去做，請問，我們的管理權威又從何而來呢？所以，作為老闆更需要不斷的學習，提高自己的管理能力及銷售能力，以推動自己的團隊不斷前進，在前進的過程中，不僅提升了店員的能力，而且也造就了店鋪的業績。5、老闆要學會承諾說話算數各位老闆，知道您的員工在背後怎麼說您的嗎?您知道他們在抱怨什麼問題嗎？根據我的了解，對老闆的權威性打擊最大的便是「員工抱怨老闆說話不算數」，這也是導致員工出工不出力，消極怠工甚至流失跳槽的重要原因。幾年前我在廣州做一個課程，有位老闆咨詢我員工獎金的問題，話說這位老闆剛做這個行業不久，為了激勵員工制訂了有力的提成激勵措施，一個月下來，有位導購工資加提成等等算下來拿了八千多塊，老闆覺得工資高了，想辦法這里扣那裡口，硬是把導購的工資算成七千多，並且第二個月就把提成系數降下來了。接下來員工的反應就可想而知了，員工對老闆這種朝令夕改的做法極為不滿，優秀的員工慢慢流失。所以，作為老闆，自己說過的話一定要去執行，不可以說說就沒事了，這樣長此以往，會讓店員把老闆的話不當回事，自然老闆也就沒有什麼權威了。