⑴ 寫一份給加盟商看的宣傳文案。
建議你到國際廣告人論壇求助,裡面有些好手
⑵ 微商加盟文案怎麼寫
這個非常簡單，加盟商想要什麼，你就寫什麼。
別總介紹自己多麼牛逼，你要寫別人加盟了以後能獲得什麼。
重點描寫別人想要的
⑶ 加盟創業初期的招募怎麼寫出好軟文
軟文是相對於硬性廣告而言，由企業的市場策劃人員或廣告公司的文案人員來負責撰寫的「文字廣告」。與硬廣告相比，軟文之所以叫做軟文，精妙之處就在於一個「軟」字，好似綿里藏針，收而不露，克敵於無形。等到你發現這是一篇軟文的時候，你已經冷不丁的掉入了被精心設計過的「軟文廣告」陷阱。軟文追求的是一種春風化雨、潤物無聲的傳播效果。如果說硬廣告是外家的少林功夫；那麼，軟文則是綿里藏針、以柔克剛的武當拳法，軟硬兼施、內外兼修。軟文營銷才是最有力的營銷手段。
我們所說的「軟文」，是指通過特定的概念訴求、以擺事實講道理的方式使消費者走進企業設定的「思維圈」，以強有力的針對性心理攻擊迅速實現產品銷售的文字（圖片）模式。
軟文的定義有兩種：一種是狹義的，另一種是廣義的。
軟廣和硬廣是相對的，不是直白的廣告表達方式都可以成為軟廣。
軟文：文字形式的軟廣，即為軟文。
1、狹義的定義：指企業花錢在報紙或雜志等宣傳載體上刊登的純文字性的廣告。這種定義是早期的一種定義，也就是所謂的付費文字廣告。
2、廣義的定義：指企業通過策劃在報紙、雜志或網路等宣傳載體上刊登的可以提升企業品牌形象和知名度，或可以促進企業銷售的一些宣傳性、闡釋性文章，包括特定的新聞報道、深度文章、付費短文廣告、案例分析等。
⑷ 加盟項目招商廣告文案
商業項目招商階段如何做廣告
告。一方面可以盡快拓展市場，提高銷量；另一方面也是為了轉移新產品的風險，早日收回初期投資。甚至可以說，招商廣告已經成了許多企業新產品上市工作必不可少的組成部分。但是，廣告界的有句名言：「企業所投放的廣告費總有一半是浪費掉的，但是卻沒有辦法知道被浪費的是哪一部分。」加之的確有不少招商廣告打了水漂，這便讓很多企業在做招商廣告之前顧慮重重——怎樣做才會減少浪費？怎樣做才會更有效？究竟在哪些媒體上做？下面筆者將結合自己的多年經驗，來談一談究竟如何做有效的招商廣告。
有的放矢：弄清為何要做招商廣告
我們不能為了做招商廣告而做招商廣告，必須明確做招商廣告的目的：展示產品特性，吸引潛在客戶的「咨詢電話」，為企業招商服務，提高企業的經營業績。換句話說，就是在用具有特色的好產品來幫助客戶輕松賺錢的同時，不斷促進自己的發展壯大。相反，筆者曾經見到一則招商廣告，通篇在說如何如何賺錢，卻隻字未提是什麼產品。這樣做盡管有一定的「神秘感」，但卻讓人感覺有「詐騙」之嫌，達不到預期效果。附帶提一下，做招商廣告之前我們最好能認真審視產品名稱或品牌名稱，因為產品名稱或品牌名稱十分重要，好的產品名稱或品牌名稱在給人留下深刻印象的同時，更能快速、准確的表達出產品特性或品牌特性，如「氧立得」，不僅易讀易記，而且及其准確的傳達了產品特性。如果名稱不合適，最好能夠更名以減少廣告傳播中的浪費。上述的「氧立得「便是更改名稱之後的結果。
箭無虛發：明確招商廣告做給誰看
招商廣告做給誰看？這是個非常關鍵的問題。企業必須明白自己的目標客戶具有什麼特徵，怎樣才能快速准確地將信息傳達到目標客戶心中。這實際上牽涉到企業定位的問題。也就是說，在做招商廣告之前，企業必須首先有一個明確的定位，然後根據企業定位進行產品定位和品牌定位，提煉廣告主題，隨後才能開展諸如「做招商廣告」之類的工作。否則，招商廣告必然是盲目的，不利於產品形象的維護也不利於企業整體品牌的塑造，最終給企業造成巨大的浪費。
「七」項注意：成功表達廣告主題
在明確需要表達的廣告主題之後，企業需要找到一系列有效的方式來表達廣告主題。有句話叫「怎麼說比說什麼更重要」。現在的招商廣告可以說是滿天飛，因此，不管「怎麼說」，企業都必須首先准確把握一點：要讓目標受眾相信自己的廣告內容，不能讓目標受眾一看見廣告就馬上覺得是在騙人。
其次，招商廣告要經過戰略高度的精心策劃，並且所有的廣告內容都要來自於一個有機的體系，而不是明天要刊登招商廣告了，今天夜裡才忙著提煉主題、錘煉創意，然後慌里慌張的寫文案、做設計。「臨時抱佛腳」也許能夠出一篇令人拍案叫絕的廣告稿，但肯定很難照顧到廣告的系統性，不能充分的為將來的招商廣告做鋪墊，從而降低了招商廣告的整體效果。
再次，招商廣告文案的標題必須簡單明了，准確傳達招商廣告的「立基點」。如：桂林聚順葯業的蟻陳固澀口服液，其招商廣告文案標題「尿里淘金，兩個月賺錢「，不僅吸引眼球，而且極其直觀的傳達了招商廣告的「立基點」：用具有特色的好產品來幫助客戶輕松賺錢。離開這個「立基點」，招商廣告成功的可能性就少很多。如西安創新生物工程有限公司糖尿病新葯「苦樂寧」膠囊的招商廣告，其標題是「糖尿病市場2004年大黑馬苦樂寧——四大特別優勢，真正與眾不同」，基本上都是套話，毫不客氣的說，這是一則是比較失敗的招商廣告，因為：①「黑馬」、「×大特別優勢」、「真正與眾不同」等詞語已經被廣告人「用爛了」，沒有絲毫新意，吸引不了讀者注意；②沒有準確表達出招商廣告的「立基點」，說了等於沒說。類似的失敗招商廣告文案標題還有山西仁源堂「福明益視顆粒「的招商廣告，其廣告文案的標題是：「全國招商，國家新葯……」，廣告的最底端的標題文案是：「盡快抓住難得商機，早日獲得市場空間」，同樣缺乏創意，無法吸引讀者深入了解產品信息，以達到成功招商的目的。不過，這則招商廣告有一點非常可取，就是廣告設計非常簡潔清爽，在一堆招商廣告中還是有可能吸引讀者目光做短暫停留的。下面簡要列舉兩個比較成功的文案標題以供大家參考：吉林亞泰的「肝臟太累了，快洗洗'肝'吧「，某公司的「能減肥的牛仔褲，市場絕對炫「等等。
第四，切忌文字密密麻麻，東也想說，西也想說，結果是什麼都說不清楚。更值得注意的是，由於現代人的生活節奏日益加快，大多數人對密密麻麻的文字都很反感，加之招商廣告遍地都是，可以說，見到這種廣告，很少有人願意認認真真的閱讀，以了結究竟。例如，筆者曾經見到北京藍衣天使生物科技有限公司的一則招商廣告，不僅文字多，密密麻麻，而且招商文案的標題很是羅嗦，不知所雲。但是，從職業的角度來看，筆者能夠理解其做法，即：想利用僅有的半版廣告來表達公司所有的有用信息，事實上這是不可能的，也是不明智的。招商廣告不可能把企業想要表達的內容全部包含在內，否則企業就不需要與客戶進行面談了。招商廣告的最大作用，同時也是最實際的作用是准確傳達產品可靠的賣點與客戶能夠輕松、安全賺錢的理由和保證，然後吸引客戶打來一個電話，剩下的就是電話溝通或面對面溝通來解決的了。所以，從中我們可以得出一點，那就是做招商廣告不能「貪」，要明確最關鍵的一點：經常有客戶打來電話咨詢就表明招商廣告本身已經成功了。
第五，招商廣告的設計要圖文並茂，有助於展示企業實力。近幾年有一種說法——現在已經是「讀圖時代」，盡管不完全贊成這個說法，因為筆者堅信文字的魅力是圖形永遠無法真正替代的，但是筆者依然贊同這種提法對「圖」的高度重視。而且，必須強調，「圖文並茂」的「圖」首先必須有助於吸引讀者眼球和展示企業實力，同時還要與廣告文案緊密相關，不能偏離廣告文案的表達主題，也不能偏離產品的主題。例如，某企業招商廣告稱自己是國際著名品牌，圖片質量、設計水平卻「毫不客氣「地煽了自己一個耳光。
第六，招商廣告內容勿學「浮誇風」。翻看招商廣告，不難發現廣告內容的「浮誇風」越來越甚，彷彿我們每個人都可以一夜之間成為千萬富翁。平心而論，不經修飾或誇張的廣告基本是沒有的，但必須控制在一定范圍以內，絕不能違法律、背道德和良心。另外，客戶都在漸漸變得理智，識別「浮誇風」廣告的能力越來越強，從長遠來看，「浮誇風」式廣告必然會被客戶鄙視、唾棄，難以起到招商效果。或者，退一步來講，即使有客戶不幸受「騙」，「招商」在某種程度上獲得成功，但一段時間過後，承諾不能兌現，自然就會「露馬腳」，企業也就難逃被市場拋棄的厄運。
第七，要注意招商廣告的細節。例如，某公司招商廣告的電話居然沒有「區號」；某公司的招商廣告文案中錯別字出現8個；某公司的招商廣告文案標題承諾一年賺「88萬元」，正文中卻只提到「75萬元」等等，舉不勝舉。這些錯誤雖然不算「大」，但卻足以降低目標受眾對企業的信心，因為，一個對細節如此忽略的公司，他人沒有理由相信其會有什麼真正的好產品。
窮追猛「打」：確定媒體組合及排期有了精心准備的系列招商廣告，我們還要考慮在哪兒來投放這些廣告。這就要求廠商必須找到合適的媒體，確定正確合理的媒介組合並做好廣告排期。具體如下所述。
首先，企業必須認真調查了解目標受眾的生活習慣，選擇目標受眾經常閱讀或經常接觸的媒體。例如，要做某種「減肥」器械的招商廣告，就必須調查分析哪些群體最關心「減肥」器械的招商廣告，以及他們經常接觸的媒體。
其次，要確定正確合理的媒介組合。目標受眾經常接觸的媒體往往不止一種，這就需要我們進行必要的組合。廠商選擇較多的媒體有《銷售與市場》、《現代營銷》、《中國商機快遞》、《大眾投資》、《商界》等等，這些媒體讀者范圍廣，各有各的特徵，實際選擇過程中，最好有針對性的選擇以提高廣告效果。
最後，根據實際需要和目標受眾的認知原理做好廣告排期。為了強化招商效果，一般情況下，招商廣告都不只刊登一次，而是選擇一個特定的時段，或在全年進行有規律的投放。這就需要根據實際需要，制定合理的廣告排期。關鍵時期多投，如在招商會之前，關注招商廣告的人多，為了充分在目標群體展示企業實力，迅速提高知名度和美譽度，企業就得加大廣告投放密度，其他時期，可以間隔性的進行投放。至於間隔時間如何確定，這就需要結合目標受眾的認知原理和企業實際財力來確定。限於篇幅，這里就不再贅述了。
綜上所述，經典商業策劃商業管理專家談了談做有效招商廣告的四個要點，即：弄清為何要做招商廣告，明確招商廣告做給誰看，成功表達廣告主題，確定媒體組合及排期，但仍有兩點需要做簡單的補充說明。一、招商廣告投放之後，企業應該認真監控招商廣告的投放效果，如果效果不佳，則需要尋找原因，及時調整廣告策略以減少損失；二、鑒於廣告效果整體在走「下坡路」，所以筆者建議企業應該努力通過有效的公關事件進行招商，以取得更好的效果。
⑸ 招商加盟怎麼寫廣告文案
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⑹ 招聘結束後網路稿件怎麼寫 例如湖南衛視文案崗位招聘後，需要按適合的風格來寫一個網路稿件應該怎樣寫呢
下面這篇文章也許對你有幫助：有效人才招聘的六字經很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。一、「定」「定」即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是「不求最優秀，只求最適合」。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。二、「瞄」「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。三、「傳」「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和媒體主要有：報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」准確的把信息傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如「本職位只招聘女性」）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。四、「吸」「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。五、「選」「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。六、「留」「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。作者簡介：曾慶學我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓講師，6年人力資源管理咨詢與培訓經驗，獨創MPS管理咨詢模式和基於戰略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團發展研究部經理、武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理、咨詢總監。現擔任中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創新管理研究院等多家機構的特約培訓講師和高級咨詢顧問。胡麗紅中南財經政法大學人力資源管理碩士，曾慶學人力資源咨詢團隊高級咨詢顧問，擅長領域為企業績效管理和薪酬管理。
⑺ 廣告公司招商文案
一、簡歷
注意突出你的寫作能力，最好附上你作品。（指導簡歷寫作的文章，網路一搜一大攞。）
二、面試
表現你的慮心及創意的思維，並強調你已經做好被客戶強j的准備。（切記：思維比寫作重要，態度比能力重要。）
三、筆試
如果你不知道上頭想要什麼，撰寫兩種風格文案供選擇。（沒有對比，別人就永遠不知道好與壞。）
具體問題還需要具體分析，不同的性質廣告公司要求肯定不一樣，有些側重的是電視廣告腳本；有些側重是平面廣告文案；有些是側重策劃文案。裝好你的彈葯，切記不要打無准備的戰爭就可以。
順祝應聘成功。