杭州新發現餐廳加盟

㈠ 餐飲連鎖加盟到底存在哪些陷阱

餐飲連鎖加盟可能存在這些陷阱：

1、免費加盟實則是賣機器

2、虛假廣告蒙蔽加盟商

3、加盟樣板店騙局

4、不切實際的回報率

5、不負責任的保證承諾

6、格式合同陷阱

7、菜品質量無法保證

以上只是幾個舉例，可能還存在更多，因此需要進行非常慎重的實地考察，主要有以下幾個方面：

1、、看公司總部經營時間
這包括總部注冊時間，運營這項業務的時間，最好能把5年內總部的應收數據拿出來分析，看增長率如何，看看總部的發展方向是哪邊。但最基礎的是企業發展連鎖經營體系至少要有兩年以上，直營店必須有兩家以上。
2、看產品特徵和市場前景
不少專業人士說，他們的經驗是商品是否獨特，是否難以復制，避免出現流行熱潮一過就市場全無的困境。一位在杭州加盟奇菓元素的年輕老闆說，選擇這個項目，就是看到它產品的多樣化，覆蓋面廣，符合現在年輕人的審美和消費習慣。
3、看加盟店選址門檻
對於那些「在任何地方開店都可以」的項目，建議你們三思而後行。前面那位老闆在考察了奇菓元素其他店面之後也說，地點選不好，產品好也沒辦法支撐起成本，很可能幹幾年白幹了。他的奇菓元素開在人流聚集的商業圈，雖然轉讓費貴的驚人，但位置好，客戶流量不斷。
4、看總部提供的支持
既然選擇加盟，如果僅僅是買個牌子，那就沒什麼意義。作為加盟商，我們要了解總部提供培訓支持的能力，看他們培訓人員的素養，培訓教程的合理性。

最後，簽合同的時候，一定要逐條細看，逐條細看，逐條細看，重要的事情說三遍。

㈡ 加盟一家漢堡店或者快餐店需要多少錢

因地區和加盟方式而異。

加盟德克士

1、特許經營
西式快餐進入中國後，在短短幾年之內風摩全國。有資料表明，自1998年初起，國內餐飲業每年以10%的成長率迅速成長，年營業額近4000億人民幣。而其中，以西式快餐業的發展最為迅速,各種國際著名快餐連鎖機構在國內的成功經營吸引了無數投資者的目光。然而許多快餐大都投資巨大，或採用直營的形式，技術及配方均不外傳。投資著只得望而卻步。然而今天，「德克士炸雞」的出現，已改變這一局面，使每一位投資者都有實現夢想的機會。因為，德克士實行的是--「特許經營」。
特許經營已成為21世紀發展的必然趨勢，是創業者最"酷"的經營方式：只要操作規范，快餐店特許經營將向您展示無限美好的前景。
特許經營--Franchise,是指特許者將自己所擁有的商標、商號、產品、專利和專有技術、經營模式等以特須經營合同的形式授予被特許者使用，被特許者按合同規定，在特許者統一的業務模式下從事經營活動，並向特許者支付相應的費用。由於特許企業的存在形式具有連鎖經營統一形象、統一管理等基本特徵，因此也稱之為特許連鎖。（摘自中國連鎖經營協會相關資料）
特許經營是"知識經濟"的最佳體現，加盟總部透過品牌的授權與專有經營技術的移轉，將其"商標智慧"授予加盟者，而加盟者投入資金、人力與地緣關系，認真經營其加盟店，以獲取經濟利益。因此，特許經營可以說是"強強結合，共創雙贏"的商業模式。
以上的特點，使得加盟者無論在加盟連鎖店的經營管理上、還是在加盟者個人的成長上都有很多優點：
總部提供商標、商號和經營（產品）專有技術，是加盟者在較低的時間和資金成本下成功開店，並學習到先進的管理理念和技術，同時加盟者的社會地位也會因加盟店的成功而得到相應提高。
總部協助商圈調查、提供職前培訓、協助開店准備、提供商品研發、提供批量原物料進貨支援、提供加盟店營運資訊，使得加盟店在開業的那天起，就在先進、完整、系統的管理模式下運作，大大提高了加盟餐廳的經營成功率。
加盟連鎖體系的強大整體優勢，幫助加盟店規避了單店單打獨斗的巨大風險。
加盟連鎖事業不但可以使佣有小規模資金的加盟者成就其事業、實現其自我價值，還可以為社會解決部分就業問題。
加盟者經由與總部的面談與溝通，通過德克士的審核合格後，雙方共同簽訂《特許經營合同》，合同期限為5年，原則上合同期滿後，雙方再行續約。通常在開店址確認後，簽約至開業的時間一般為一個月。
2、加盟方式
1）便捷店
2）精巧店
http://www.dicos.com.cn/docc/j-fs.htm
3、加盟流程
加盟者經由與總部的面談與溝通，通過德克士的審核合格後，雙方共同簽訂《特許經營合同》，合同期限為7年，原則上合同期滿後，雙方再行續約。通常在開店址確認後，簽約至開業的時間一般為2-3個月。
http://www.dicos.com.cn/docc/j-lc.htm

4、世界領先的加盟總部服務平台
擁有德克士世界領先的服務平台，任何加盟都可快速上手，並解除經營管理上的後顧之憂。
德克士自1999年開始推出特許加盟至今，已經擁有了一套完備的特許加盟制度。加盟德克士大致可以分為十個步驟，在此過程中，您將充分體會到德克士加盟系統的優點以及德克士在各個方面給予您的支持。
協助選址與評估
協助加盟者對所尋店址進行實地考查，對建築、商圈、顧客進行調查，評估其開店的可行性。包括營業額預估、經營損益估等，供加盟者選址參考。若加盟者尋找不到適當的店址時，德克士總部會協助加盟者定址。
對於店址的評估、選擇、營業額預估等，總部僅提供建議參考，不做任何保證。
統一裝修與設備
為確保德克士的統一形象，餐廳的設計是由總部指定的設計師設計，有償提供完整的裝修圖紙。
餐廳裝修工程由總部審核合格的工程隊施工，總部派人督核、指導，加盟者負責監理。
為確保產品質量，餐廳設備統一由總部提供，雙方簽定設備購銷合同。
人力資源的協助
開店前，提供人員招募、人事制度參考資料，並協助加盟者招募新進人員。
開店後，總部無償派遣輔導經理駐店輔導三各月，加盟店若有額外人力需求，經協調後，總部也提供有償支援，並經常舉辦在職教育訓練。
不斷的教育訓練
開店前，總部為加盟者、經營團體針對經營理念、餐廳的基本管理和執掌開設相應的課程，時間在一周之內；為餐廳經理、管理組、員工和接待員分別設相應課程，總時間約為兩個月。
開店後，總部針對從實習囊理到經理的各階段層管理幹部不同工作內容，開設了相應的持續教育課程，同時，為加強與加盟者之間的溝通，總部不定期舉辦相應共識會。
營運指導和協助
開店前，制定開店籌備工作進度，並協助其完成開店工作進度，並協助其完成開店工作，同時會協助規劃開業廣宣、促銷活動的舉辦。開店後，總部相關人員會不定期到加盟店進行督核指導，並每月與加盟者共同召開經營檢討月會，協助加盟者改善餐廳管理、提升業績，發現問題、解決問題；加盟者若有營運上的問題也可提出需求，請求總部協助。
協助廣宣與促銷
為促進加盟餐廳的營業業績，總部會視餐廳營業實際情況，提供下列廣促活動協助：
為促進加盟餐廳的營業業績，總部會視餐廳營業實際情況，提供開業廣宣及促銷、全國及區域性促銷、單店行銷活動。
加盟餐廳每月將營業額5%作為廣告基金交德克士統一規劃安排廣告宣傳活動，專款專用。加盟者推選代表成立委員會參與廣告基金監督管理並提出廣告宣傳活動建議。
商業企劃與研發
總部設有企劃和研發部門，通過專業的市場調查與分析，對商品品項的組合進行規劃，制定相應的商品價格，以迎合市場需求；根據市場變化，確定商品的淘汰與引進；總部不斷在進行新商品研發和半成品開發功能，以經常有新產品的推出，提高餐廳市場競爭力。
原物料采購與配送
德克士加盟餐廳的原物料采購由三部份組成：精料、進口原物料必須由總部提供；大宗原物料如凍雞、薯條、雞塊、肉餅等，總公司指定供應商供應，加盟餐廳委託總部采購；對一些生鮮類物料，如蔬菜、麵包、鹽、糖等，則經由總部品保檢驗合格後，加盟者自行在當地采購。
原物料的配送則依加盟餐廳距總部的距離及庫存需求每月定期訂貨，相關物流管理及運輸費用由加盟者負擔。
餐廳管理會計系統
總部將對加盟餐廳的會計人員進行訓練，以導入先進的餐廳管理會計系統，使加盟者能從財務報表中對餐廳經營做數字管理，已發掘問題，找出原因，對症下葯，改善經營業績。
餐廳銷售管理系統
總部提供銷售管理系統的整套硬體與軟體（POS系統），實現對全天銷售額匯總、各時段銷售額匯總、每種商品銷售額排序、各單項商品銷售明細，同時實現成品用量統計、原材料庫存進出處理、原材料庫存狀況統計並進行原材料好用詫異分析，使管理人員隨時掌握原物料的庫存狀況和成品銷售狀況，有力的保證了餐廳經營資訊的及時性和准確性，為餐廳的科學管理提供了有效的信息。
5、讓 加 盟 者 富 起 來 ！
德克士對未來的加盟發展制定了一個中心指導思想：「想方設法讓加盟者富起來」。圍繞這一思想，德克士通過六個步驟（含戰略、戰術）的配合實施，達到每開一家店，成功一家店的成果，最終實現雙贏的目標。
第1步 符合德克士的品牌策略與定位。所有活動都必須在符合德克士的品牌策略與定位下進行，以得到顧客對德克士品牌的認知一致與滿意。產品的特色與品質的保證與堅持，餐廳風格的設計與裝修等。
第2步 選擇對的加盟者。能夠和德克士達成一致的經營理念，且具備足夠的資金和管理能力，擁有良好的地緣關系，能夠全心的投入，是我們對加盟者條件的要求。
第3步 選擇對的口岸。能賺錢的口岸才是好口岸，開店的目的是求取利潤，而非求取營業額，而選擇了對的口岸就已成功了一半。
第4步 優良的餐廳人力資源及Q.S.C。餐廳的經營管理首推人力資源，做好餐廳的選材、訓才、用才、留才，建立優良的經營團隊是餐廳經營的根本。而在此基礎上做好餐廳的質量（Q）、服務（S）衛生（C），以達到顧客滿意,是餐廳成功的基本保障。
第5步 靈活有效的運用廣告與促銷活動。當餐廳內部的基本功夫扎實過硬後，靈活有效的廣告與促銷活動將可帶動加盟餐廳來客數或客單價的提升，進而提升營業額，增加毛利及利潤，並培養更廣大的忠誠顧客群。參與總部統一規劃的廣告和促銷活動，適應配合單店的廣促活動，靈活的交叉運用，將使餐廳的營業額不斷成長。
第6步 合理控製成本與費用。廳在擁有優良的經營人力資源及Q.S.C基礎上，對餐廳的日常運營操作做好合理管控，使各項成本費用控制在合理范圍，則餐廳將會有更好的經營效益。
6、加盟熱線
全國加盟餐廳常年招募中
京津區域總部
北京營運中心：010-65289125
負責區域：北京市
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天津區域總部
天津營運中心：022-65298197、70、77
800專線：8008181288
負責區域：津、冀、黑、吉、遼、內蒙
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鄭州區域總部
鄭州營運中心：0371-3933111
800專線：8008836009
負責區域：豫（不含三門峽）、鄂、皖北（亳州、淮北、宿州）、晉（晉城）
濟南營運中心：0531-6552767
負責區域：魯、晉、（不含臨汾、運城、晉城）、蘇北（徐州、連雲港）
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西部區域總部
成都營運中心：028-86139926
800專線：8008865898
負責區域：川（不含攀枝花市）
西安營運中心：029-87426152
800專線：8008409036
負責區域：陝、臨汾市、運城市（晉）、三門峽市（豫）
重慶營運中心：023-67513320
800專線：8008070036
負責區域：渝
蘭州營運中心:0931-8401016
負責區域: 甘、寧、青
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東部區域總部
杭州營運中心：0571-87039969
800專線：8008571093
負責區域：浙、蘇（不含蘇北）
合肥辦事處：0551-2642575
負責區域：皖（不含皖北）
福州營運中心：0591-7279766
800專線：8008581058
負責區域：閩
上海辦事處：021-54940661、62
負責區域：滬
南昌辦事處：0791-6782563
負責區域：贛、湘
東莞辦事處：0769-3930133、32
負責區域：粵、瓊
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昆明區域總部
昆明營運中心：0871-3547844
800專線：8008898988
負責區域：雲、川（攀枝花市）
貴陽營運中心：0851-5829177
負責區域：貴
南寧辦事處：0771-2808880
負責區域：桂
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烏市區域總部
烏市營運中心：0991-2835167
負責區域：新疆

㈢ 授權和心理授權的定義和區別

你分析一下以下的研究報告吧,對你寫這篇論文有幫助~~~

第一章 前 言
第二章 中國當前飯店業員工高流動率現狀
第三章 造成飯店員工流動率過高的原因
3.1 飯店方面存在的原因
3.2 員工自身方面的原因
3.3 市場方面的原因
3.4 決定員工跳槽動機產生的社會條件
第四章 飯店員工流動率過高所帶來的影響
4.1 員工的流失會影響飯店的服務質量
4.2 員工流動率高將使飯店的人力資源成本上漲
4.3 員工流動高也將造成飯店員工隊伍不穩定，人心渙散，管理難度大
4.4 員工的流失可能使飯店業務受損
4.5 員工的流失會極大地影響士氣
第五章 降低中國飯店業員工高流動率的措施探析
5.1 確立以人為本的管理思想
5.2 加快飯店人力資源開發和管理，提高員工的整體素質
5.3 提高飯店的福利待遇和完善獎金分配製度
5.4 樹立飯店企業精神，培育企業文化，營造員工歸屬感
5.5 注重職業生涯管理
5.6 飯店應改善員工年齡結構
5.7 要做到人盡其職，人盡其才
第六章 結 語

摘 要：任何一家飯店想要立足於社會，並有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源。在這些資源當中，人力資源是飯店企業最重要的資源和財富。但是縱觀目前中國飯店業，人力資源的開發不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場方面的原因；當然也有決定員工跳槽動機產生的社會條件。這些原因給飯店業所帶來的影響是嚴重的，他們將導致飯店的服務質量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩定；極大地影響員工士氣；使飯店業務受損。
因此，本文針對這些原因及其帶來的影響進行了探析，給出了幾個建議性方案。
關鍵詞：中國飯店業；人力資源；員工流動率

第一章 前 言
我曾在某酒店的人力資源部調研2周左右時間，在調研期間發現飯店的員工流動率一直很高，幾乎每幾天就有員工來遞交辭呈，而每周飯店都會從廈門市人才市場招聘新的員工。所以想深入研究下目前中國飯店業的人力資源開發狀況。
任何一家飯店想要立足於社會，並有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務性行業特有的無形信譽資源。飯店使用的各種資源中，人力資源是最重要的，可以這樣說，人力資源的使用和管理是飯店最為重要的經營管理活動。
但是，縱觀目前中國飯店業，人力資源的開發不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高，造成財力、物力、信息等資源使用效率低下，服務質量和商品質量難以得到有效的保證。員工的高流動率一直是困擾所有企業管理者的難題，如今這個問題已經得到了飯店管理層的高度重視。如何解決員工流動率過高的問題，已經成為目前最需要解決的問題。
就此，本文將從調研期間所見所聞為基礎，走訪的幾家飯店人力資源部為例證，並參考國際品牌飯店在此問題上的成功經驗，擬就目前中國飯店業員工流動率高的原因，及其產生的影響和如何解決的措施略陳管見。
第二章 中國當前飯店業員工高流動率現狀
飯店作為勞動密集型產業，人員流動率高於其他行業是正常的。對於飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利於實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。
從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。適當的人員流動能給企業注入新的活力，帶來新的經營理念。但是員工流動率過高會增加人力資源的管理成本，不利於企業凝聚力和企業文化的形成。
一些國際著名的品牌飯店的人員流動率大概在10%-15%之間。而根據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心對中國23個城市部分星級飯店的調查統計，近5年飯店業員工流動率分別為25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流動率高達23.95%。據另一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。其中高學歷人才的流動率最高，此份調查中還提到，上海某高校旅遊專業畢業生分配到飯店的第一年流失率高達50%，三年後只有20%的人還留在飯店業。杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學生，目前已流失111名，流失率達66%。其中不到1年就離開的有81名。
在本人走訪的幾家飯店中發現，每家飯店都不同程度存在著員工流動率過高的狀況，最為嚴重的是一些三星級別的飯店，他們大部分是內資企業，缺乏完善的管理制度，也就造成了幾乎每天都有員工流失，幾乎每周都要招聘一批員工的現象。而作為是國際飯店品牌集團希爾頓與華美達，在員工流失率方面雖然沒有上述那麼嚴重，但也不同程度存在此現象。南京金陵飯店的禮賓部經理告訴我，幾乎每個月他們都要走一批人，有時2-3個，多時也有10來人。
下面將深入分析員工流動率高的原因。
第三章 造成飯店員工流動率過高的原因
造成中國飯店業員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環境，缺乏對人才成長的規劃，飯店形象欠佳等等。
也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統觀念影響，企業與自己的價值取向不同等等。
當然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機產生的社會原因。
詳細來看，主要有以下這幾點：
3.1 飯店方面存在的原因
3.1.1員工工資福利待遇過低
福利待遇是滿足員工工作要求，調動員工工作積極性的最基本條件。飯店首先應滿足員工生理上和生存上的需求，關心和滿足員工的衣、食、住、行等方面的需求。
飯店行業相比其他行業工資是屬於中下水平的，因為其門檻低的特性，導致人不需要有很高的學歷就能從事飯店業，所以其基本工資水平大概在800元上下。在外資企業還好，一般內資企業做到部門主管也不會高於2000元的基本工資。
在工資低的情況下，許多飯店除對員工提供工作餐外，對於住宿一律不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動。
同時，一些飯店臨時工和正式員工之間的工資待遇相差過大，也造成人員的部分流動。據了解，臨時工的月基本工資不足400元人民幣。
本人曾在廈門華美達長升大酒店人力資源部調研，對該飯店基本工資情況比較了解，也走訪了廈門其他酒店，發現飯店普通員工的基本工資均不足800元，這在廈門市的各行各業中是屬於較低水平的。
3.1.2飯店內部管理制度不完善
這里所謂的內部管理制度主要是針對飯店管理層人員的績效考核和晉升考核。考核晉升是否公平得當，將對員工的工作積極性產生影響。如把以往工作表現欠佳，並未給飯店做出貢獻的員工提升到更高或更重要的職位上去，這會引起工作表現好的員工的反感，同時挫傷廣大員工的工作積極性。
飯店業員工大都來自外地（省），他們在本地並沒有親戚朋友，也就沒有了所謂的「關系」，如果飯店每次評選優秀員工時都優先考慮有「關系」的員工，同樣會引起其他員工的憤怒。一些員工在就業機會不多時，只能暫且忍耐，到有好單位時再離開飯店；另一部分員工可能會因此馬上重新擇業。
今年5月，本人通過朋友關系，走訪了南京希爾頓國際大酒店，並且詢問了幾名熟識的員工，他們都不同程度存在著這種心理，一起進來的同事經常請假曠班，卻因為是某某經理的家屬，提升的速度特別快，而且乾的活比別人輕松，待遇卻比別人高。這使其他員工內心很難受。
3.1.3溝通渠道不暢通
領導與員工缺乏溝通，進而導致員工之間關系緊張，上下級之間、同事之間互相猜疑，因過度競爭而引起發出的抗拒感凸現。「教會徒弟，餓死師傅」的觀念增強，團隊精神、合作意識淡化。遇到問題首先把自身的責任推得乾乾凈凈，甚至在賓客面前互相推託、互相指責。減員使酒店處於不安定狀態，員工人心惶惶，整天提心吊膽，沒有將心思放在服務客人上。
許多酒店過分強調個人服從組織，置員工的個人需求不顧。表現比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好 、興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀律批評或經濟處罰。其實，每個人都有自己的復雜感情和喜怒哀樂，一個員工只有在精神狀態良好、心理因素穩定、情感態度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態、精神面貌和對待客人的態度。
3.1.4管理者缺乏對人才成長的規劃
中國許多飯店企業對人才規劃都缺乏長遠觀念，對所需員工崗位缺少正確的設計和分析。有些飯店企業盡管每年通過各種招聘會招進了一些高學歷人才，但對這些高學歷人才卻沒有明確的培養與使用目標，抱著一種「使用了再看」的想法，結果要麼是「人才高消費」，招進來的高學歷人才發揮不出應有的作用；要麼因使用不當造成「招進來，留不住」的現象。
3.1.5飯店的工作環境不如意
飯店中工作環境舒適、安全，體力消耗不大的部門（如財務部、前廳部），員工流動相對少。而工作環境惡劣，繁重緊張的部門（如餐飲部、客房部），員工流動相對較大。
在本人走訪的幾家飯店中，餐飲部和客房部是流動率最高的部門，因為他們的工資比其他部門低，就算差不多，所做的工作量也比其他部門來的繁重。尤其是餐飲部，遇有婚宴之類的大型活動時，他們往往要加班從早忙到晚。而同樣，財務部會在餐廳設有收銀處，收銀員的工作強度遠遠低於他們，而工資卻是餐飲部的兩倍左右。
3.1.6飯店的自身形象
飯店自身形象的好壞也是員工選擇工作時考慮的因素之一，員工流動一般傾向於形象較佳的飯店，形象欠佳的飯店員工流動相對較大。像一些國際知名品牌飯店，他們的形象遠遠要好於中國大中型飯店，他們的流動率就遠比中國大中型飯店小得多。
3.2 員工自身方面的原因
3.2.1傳統觀念原因
受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外飯店工作常被理解成一種青春職業，普遍認為飯店服務員到了一定的年齡就會被自然淘汰。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，再加上對一成不變的服務工作產生厭倦感，對服務對象的高消費產生一定心理失衡，導致了部分優秀的年輕服務員在剛剛有一些經驗時就另謀高就。
3.2.2企業與員工自身的價值取向不同
由於工作經驗在飯店行業里是非常被看重的，飯店會把沒有工作經驗或工作經驗較少的員工安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一大部分人是大專生、大學生甚至是研究生，他們從「象牙塔的天之驕子」突然轉型到普通服務人員，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與這些人缺乏必要的溝通，只追求高學歷的引入，忽視對他們的職業規劃和設計，進而導致高素質人才流失。
3.2.3其他方面的原因
一些員工出於工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。
3.3 市場方面的原因
飯店雨後春筍般地開張，擁有一定管理經驗的中高級管理人員和熟悉飯店設備的工程技術人員是最緊缺的人才。這加劇了行業內的「互挖牆角」，也導致了一定程度的人才流失。飯店企業之間的激烈競爭，必將促進優秀的人才「擇木而棲」。
人往高處走，水往低處流。同樣都是四星級酒店，廈門華美達長升大酒點在廈門市同行中的薪酬水平並不高，而廈門最佳西方京閩中心酒店的薪酬待遇卻是廈門市飯店業中最高的。在我調研期間就聽很多員工私下交流時都說有機會，就會去京閩工作，因為那的待遇好。而在南京金陵飯店，這種現象卻少得多，極大原因也是因為南京金陵飯店的福利待遇在南京市同行中屬於領先地位的。
3.4 影響員工跳槽動機產生的社會條件
3.4.1社會價值觀念的變化
隨著現代社會的發展和進步，人們的社會價值觀念也在發生變化。在計劃經濟體制下，計劃是調節勞動力的惟一手段。所以許多員工從一而終，在一個企業干一輩子。東北的許多大工廠，父親、兒子、女兒同在一個工廠，現在全下崗。計劃經濟造就的觀念就是工作靠分配、升遷靠安排。
而市場經濟打破了勞動力計劃調節，實現了勞動力市場化。市場調節改變了人們的觀念。人們對於職業、金錢的看法都產生了明顯的差異。中國飯店業市場化，給飯店帶來的一個重要的變化就是飯店業人才流動的頻繁和加劇。如今，跳槽似乎成為一種時尚和自我價值的實現方式，愈演愈烈。
3.4.2飯店容量是決定人員流動的客觀基礎
如果現在仍然是20世紀80年代那2000多家星級飯店，人員飽和，人才想跳槽也難。現在全國各地每月都有新飯店開業，並且高檔次、高星級、高薪酬的國外飯店也在不斷增加，這就從客觀上為人員流動提供了物質條件。這是人員高比例流動的根本原因。
第四章 飯店員工流動率過高所帶來的影響
適當的員工流動率，從整個社會的角度來看，它有利於實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。
但過高的流動率會帶來不利影響：
4.1 員工的流失會影響飯店的服務質量
員工流動大導致飯店服務質量下降，客源流失，無論是管理層還是操作層的流失都會造成這一後果。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由於對飯店的不滿，出於對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去後，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。新員工上崗，對本飯店的工作環境、服務程序、規章制度不是很了解，工作中容易出錯。而飯店銷售部、公關部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經濟效益急劇下降。流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。
4.2 員工流動率高將使飯店的人力資源成本上漲
飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店並注入到其他企業中，飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失後，需要重新選找合適的人選來頂替暫時空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對招徠的員工不管以前是否從事過飯店業工作，都需進行不同程度的培訓。頻繁的招聘和培訓耗費大量人力、物力和財力，致使成本上漲。
4.3 員工流動高也將造成飯店員工隊伍不穩定，人心渙散，管理難度大
飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓，致使管理人員經常面對新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質等，導致工作崗位分配不當，員工使用和晉升不當，管理中無法調動員工工作積極性等諸多弊端的產生。
4.4 員工的流失可能使飯店業務受損
飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店後，有可能帶走飯店的商業秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。
4.5 員工的流失會極大地影響士氣
一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或准備開始尋找新的工作。
第五章 降低中國飯店業員工高流動率的措施探析
員工的高流動率一直是困擾所有企業管理者的難題，為此，針對這些原因及其所帶來的影響，以下進行了深入探析，並給出了幾個建議性方案。
5.1 確立以人為本的管理思想
所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決於服務的提供者——各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。
飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。
幫助員工制定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，並考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。
飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。
5.2 加快飯店人力資源開發和管理，提高員工的整體素質
管理人員是飯店的核心力量，起著承上啟下的作用。傑出的管理人員深得下屬員工信任，他們以自己良好的管理才能，挖掘使用每個員工的特長，對減少普通員工的流動起著很大的作用。管理人員因其使用價值巨大，所帶來的效益又是輻射性的，因此常是競爭對手注意並千方百計想挖走的對象，具有很大的潛在流動性，所以，飯店首先應留住他們。如果留不住管理人才，這不僅僅的飯店的巨大損失，並且會使飯店競爭對手變得更強大，影響同行之間正常的交往和合作。
留住人才後的飯店還要用好人，用人不當也會留不住人才而造成流動。飯店應盡可能給他們創造施展才能的工作環境，將某些權利下放給他們，給予必要的財力、物力支配權。
目前，全國各大飯店在硬體上具備星級飯店的標准已不少，但在軟體上層次參差不齊，無法和國外各星級飯店相比。其主要原因是員工自身素質與星級要求尚有差距，飯店在員工培訓使用上有短期化傾向。許多飯店為降低勞動成本，招收的員工大部分來自當地的縣（市）區，甚至是外來的打工者。這些人文化素質相對低，勞動使用成本比使用高校旅遊專業畢業生要低得多，但使用的實際效果卻難盡人意。
同時，飯店在員工培訓的思想上也有誤區，只強調動手能力，忽視對員工服務意識的構建，有短期化行為傾向，認為反正同樣是簡單的服務，不必花大力氣去培養、去塑造員工的服務意識、思想面貌等內涵性的東西。
另外，認為勞動力資源豐富，可以隨時替補，在思想上認可員工隨意流動。這樣的後果是顯然的，員工服務意識淡薄，其機械生硬的服務難以為飯店帶來回頭客，更不用說常客。這種情形之下飯店效益自然差，員工所獲得利益也相對減少。這就需要飯店的人事部門改變思想認識，完善培訓制度，把管理人員的管理意識和服務人員的服務意識的培訓放在首位，開展系列化、層次化的訓練。同時制定長遠的員工培訓計劃，以穩定員工隊伍，綜合提高飯店形象。
5.3 提高飯店的福利待遇和完善獎金分配製度
福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎金形式的利益和優惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫療保健等集體福利和帶薪假期、人身保險、股票賒購等福利性補貼。良好的福利待遇對調動員工積極性，保證服務質量，提高飯店經濟效益，減少人員流動起著積極的作用，是飯店管理的一種有效手段。如日本一些公司對員工的住房、醫療、交通補助等都十分重視、關心，使每位員工都感到「公司是他們的家」；又如泰國曼谷東方大酒店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的；再如，廣州白天鵝大酒店管理人員與服務人員的福利相差不大。上述酒店其效益和員工穩定率都是較高的，這與飯店採取高福利的待遇是分不開的。
飯店的聲譽來自每個員工的辛勤付出，高福利待遇可使員工樹立「我以飯店為家」、「我以飯店為榮」的意識，自覺維護飯店這個特殊大家庭的聲譽。
另一方面飯店要完善獎金的勞動密集性企業，服務中需要各崗位員工共同完成，無法以此作為獎金分配標准，所以飯店應制定合理的獎金分配製度。如根據智力付出程度、顧客滿意度、勞動強度、勞動時間、技術等級等多種因素綜合測定，讓員工能拿獎金放心，不拿獎金也安心。
在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。
5.4 樹立飯店的企業精神，培育企業文化，營造員工歸屬感
飯店的企業精神，是飯店管理者根據飯店的特點，為飯店的生存和發展而樹立的一種精神。飯店的企業精神具有導向的功能，可把員工的努力引導到完成飯店的經營目標上去，進而形成一種共同的價值觀。由此產生的巨大精神力量將推動員工自覺提高服務質量，以優質的服務帶來回頭客，甚至常客，飯店的經濟效益隨之提高，員工福利待遇趨好……，這一連鎖反應最終使員工熱愛飯店，減少流動。
單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營造一種氛圍，使員工的價值取向與飯店的企業精神和價值觀同構。即努力使飯店的宗旨、目標、核心理念得到員工從內心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認可，管理者要不斷地對員工進行企業理念的宣傳和灌輸，並通過各種途徑和方式使之固化。培訓是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識、技能競賽，文娛活動等等，會使員工在輕松的氛圍中融入企業，與企業產生共鳴，從而逐漸使自己的價值理念與企業相一致。
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㈣ 請問一下想做餐飲加盟店，總部在杭州的有哪些呀

章吳記、胖哥倆肉蟹煲、7017美食工場、新發現、杭兒風、元港元氣火鍋，很多很多，甚至外婆家和綠茶你都可以去談談看，他們旗下還有不少其他的餐飲品牌

㈤ 關於餐飲加盟店流程以及總體運作過程

餐飲店連鎖加盟的火爆自不用說，究其原因主要在於餐飲行業准入門檻很低，更為重要的是民以食為天，什麼時候人不需要吃飯啊。但是，我國目前的餐飲加盟魚目混珠，要認清他們的真實面目，對一個沒有經驗的人來說，實在有些困難。下面介紹下三大餐飲加盟的「圈」錢行為及注意事項：總部突然蒸發2003年下半年，號稱在國內有數百家加盟店的「得意咖啡」總部，突然在一夜之間蒸發。經過調查，其裹帶加盟商的資金有上千萬元。之後，位於杭州的代理商卻不顧總部消失的事實，仍在極力招募加盟商。在一連串的「介紹」中，最為誘人的是其加盟條件：每位加盟者只需繳納12萬至14萬元，就能每月坐收5000元紅利；加盟「得意咖啡」每天毛利1000元，一年便可收回投資；替加盟者尋找旺鋪；代為培訓員工；原料配送、免費維修咖啡機械等等。優厚的條件極具誘惑力，眾多市民紛紛掏錢加盟，最終受騙。而事實上，「得意咖啡」加盟體系下面的100多家連鎖店中，竟然沒有一家自己投資經營的樣板店，所有的一切僅僅是編織的美麗的謊言。在餐飲連鎖加盟業內，總部突然消失的並不是只此一家。如另一較有知名度的「麥田村」加盟項目，在一開始轟轟烈烈的加盟後，最後因總部的消失，整個加盟體系也轟然倒塌。加盟費買了個空殼總部雖沒蒸發，加盟體系也在運轉，但加盟商們發現，原來總部描繪的天花亂墜的謊言卻被一步步攻破。選址、店面設計、員工培訓，乃至配送物料、產品配方等等，根本兌現不了原先吹噓的承諾。加盟費等於是買了個空殼。去年年底，紹興人陳先生趕到杭州，向其加盟的餐飲連鎖店的總部提出質疑。當年年初，陳偉加盟了位於杭州的某餐飲連鎖體系。開業不久他就發現，店裡的生意非常冷清，一些顧客直言其味道太差。為了轉變現狀，他頻頻向總部求救，可總部卻未予理睬。兩個多月後，陳偉的門店被迫倒閉，加盟費和後期投資費用打了水漂。楊軍也有切膚之痛。他曾是某加盟項目寧波地區的代理商。加盟後，賠了20多萬元，「代理」反倒把自己的錢也「代」了進去。就像陳偉的加盟一樣，公司對開業以後的各項承諾措施，包括後續服務在內都變為一紙空文。在加盟體系中，商圈保護、價格保護、產品監管等環節都屬於後續服務范疇。而如果在短距離內出現兩家，或是數家加盟店，甚至出現價格不統一現象，這都是總部服務不到位的表現之一。像這種情況，很多加盟者不以為然了，「只要能維持住不賠本，其他的也就不重要了。」明裡加盟實為高價賣貨如果說，前面的「兩板斧」是赤裸裸的欺騙的話，下面的「第三板斧」則要隱蔽得多：在物料、配送上下足功夫。從一些市場反應看，不少加盟總部早已開始動起這筆業務的「歪腦筋」。杭州的張新穎就吃了這樣的虧。2005年初，她無意中看到了一個咖啡飲料項目，根據總部的描述——只要加入對方的加盟體系，購買一台咖啡機，總部在進行運作後，就能實現50％以上的回報，這讓她為之一動。本來一直想找個項目自己開個小店，可就是沒有合適的。這不就是一個機會嗎？經過仔細的考察，張新穎加盟了這個咖啡飲料項目。加盟後，問題出現了。所謂的咖啡機確實存在，但與同類型市場中的價格比起來，價格超出一倍以上，其他原材料的供應價格也高於市場價。而加盟之後，之前宣傳的利潤也沒有，張新穎後悔莫及。機器設備，原料供應都要值得加盟者的關注。原本總部答應加盟商的物料配送服務，加盟後很容易變成總部「圈錢」的門路，加盟者謹防落入「套」中。在加盟合同中，很多總部會把物料配送寫進去，但是總部提供的物料價格高得嚇人，有些公司開始向客戶承諾有60％多的利潤，但實際上只有25-30％。合約既然規定了物料必須從公司購買，若違規，就要支付高額違約金。例如封口機在市場上的售價只有500-600元，從公司買少則上千元，多則3000多元。這樣的合同規定，如果換成不合格的加盟體系，顯然就成了加盟商的「緊箍咒」。